Das Los entscheidet

Das ist eine höchst spannende Geschichte. Mal angenommen, Ihr seid nach einem langwierigen Kennenlern-Prozess in der glücklichen Lage, dass mehrere Menschen in Frage kommen, in die Gemeinschaft aufgenommen zu werden. In Frage kommen bedeutet: Eure Gruppe kann sich alle als zukünftige Nachbarn gut vorstellen, es gibt keine Argumente, die gravierend gegen einzelne Parteien sprechen. Im Gegenteil: Alle bringen Eigenschaften und Kompetenzen mit, die in der Gruppe willkommen sind, und sie sind sympathisch und zugewandt - kurzum: Ihr könnt euch nicht entscheiden.

Was tun? Na, ist doch ganz klar - dann entscheidet das Los. Die Antwort erhalte ich, wenn ich Unbeteiligten die Geschichte erzähle. Aber ganz so einfach ist das dann doch nicht. Dann auch wenn man sich alle als zukünftige Nachbarn vorstellen kann - vielleicht hätte ich dann doch den Interessenten A ein klein wenig lieber als Interessentin B? Oder: B kennt sich mit Verwaltungsaufgaben gut aus, das wäre praktisch. Andererseits: A ist handwerklich gut unterwegs, auch nicht schlecht. Aber was wiegt schwerer?

Warum Kriterien nur bedingt helfen

Andererseits: A hat in seinem Leben noch nie in einer Wohngemeinschaft gelebt - B schon. Dafür hat sich A ziemlich aktiv in einem Verein engagiert. Hätten wir doch vorher noch klarer unsere Anforderungskriterien definiert. Tja hätte uns das geholfen?

Ich glaube nicht. Sicher, Kriterien wie Wohnungsgröße, Paar oder Alleinerziehende, Ältere oder Jüngere usw. lassen sich relativ gut benennen und am Ende auch "überprüfen" - aber wenn es um die persönlichen Kompetenzen, Fähigkeiten und Eigenschaften geht oder gar noch solche Dinge wie Sympathie, da helfen auch noch so fein justierte Kriterien wenig. Weil sich solche Dinge nun mal nicht zuverlässig "messen" lassen. Mehr noch: Wenn viele mitreden können und sollen, dann gibt es auch viele Perspektiven und die unterschiedlichsten Wahrnehmungen.

So bleibt am Schluss die Frage: Hat jemand gegen Kandidat A einen schwerwiegenden Einwand? Gegen Kandidat B? Ist beides nicht der Fall, stehen wir erneut vor der Frage: Und nun?

Dann kommt wieder der Vorschlag mit dem Losentscheid. Aber der Widerstand ist groß: "Wir werden doch wohl in der Lage sein, eine Entscheidung zu treffen. Welch Armutszeugnis, so etwas Wichtiges dem Los zu überlassen!" Ist es das? 

Entscheidung per Mehrheit?

Nehmen wir mal an, wir entscheiden uns für die demokratische Variante. Oder besser: Den Mehrheitsentscheid. Von 28 Anwesenden entscheiden sich schließlich elf für A und neun für B und acht enthalten sich - ist das dann ein "guter" Prozess? 

Zum einen: Da nicht alle Mitbewohner bei dem entscheidenden Treffen anwesend sind, wir eine "Briefwahl" aber nicht zulassen, da die potenziellen Briefwähler die Diskussion ja nicht mitbekommen haben, hätte diese demokratische Wahl u.U. mit anderen Teilnehmern ganz anders ausgehen können - ob zum Besseren oder Schlechteren für die Gruppe sei mal dahin gestellt.

Zum anderen: Ist eine solch knappe Mehrheit tatsächlich aussagekräftig? Kann es nicht sein, dass die neun "Unterlegenen" deutlich stärkere Gefühle für ihren Kandidaten gehegt haben als die elf "Gewinner", die vielleicht lediglich einen geringen Vorteil für ihren Kandidaten gesehen haben. Spielt Gewichtung hier keine Rolle?

Und vor allem: Was sagen wir den abgelehnten Kandidaten: "Ihr habt mit 9:8 verloren. Die anderen waren uns lieber. Die anderen hatten mehr Unterstützer. Die fehlende WG-Erfahrung könnte den Ausschlag gegeben haben ... usw." Echt jetzt?

Also doch das Los. Genau so hat es sich zuletzt bei uns zugetragen. Klar, auch hier haben sich diejenigen als "Verlierer" gefühlt, die trotz der fehlenden gravierenden Einwände gegen einen Interessenten etwas lieber den anderen gehabt hätten. Aber sie haben nicht verloren, weil sie schlecht argumentiert haben. Oder weil die anderen sich durchgesetzt haben. Oder weil ihre Argumente nicht gehört wurden. Sondern weil die Münze einfach auf die andere Seite gefallen ist. Die Vorteile des Losverfahrens habe ich an anderer Stelle schon mal beschrieben (Per Zufall auf den Chefsessel).

Aber was stört die Menschen so sehr beim Losentscheid? Eine Hypothese: Sie verlieren die Kontrolle. Besser eine schlechte Entscheidung per Mehrheit als eine Zufallsentscheidung. Bei letzterer hat man es nicht mehr selbst in der Hand. Man ist dem "Schicksal ausgeliefert". Und wer ist das schon gerne.

Und die Bewerber? Die Verlierer sind enttäuscht. Aber sie wissen, sie wurden von uns nicht abgelehnt, sondern hatten einfach Pech. Wir hoffen, dass sie uns erhalten bleiben und bei der nächsten freien Wohnung immer noch Lust auf uns haben. 

Unsere Elefanten

Vor Kurzem habe ich in einem Vortrag von einem Format erzählt, das wir in unserem Projekt vor über einem Jahr ausprobiert haben. Es stammt nicht von mir, aber ich war zumindest an seiner Entwicklung ein wenig beteiligt. Vor uns kam es schon bei der Amaryllis eG zum Einsatz, ein Projekt, mit dem wir seit vielen Jahren freundschaftlich verbunden sind.

Nach meinem Vortrag wurde ich gefragt, ob das Vorgehen irgendwo beschrieben wurde, und ich habe festgestellt, dass eine solche Beschreibung noch gar nicht vorliegt. Nun denn ...

Der Hintergrund: In jeder Gemeinschaft, und sei sie noch so klein, gibt es Themen, die nahezu allen geläufig sind, aber die "offiziell" nicht angesprochen und auf keiner Tagesordnung erscheinen - und wenn, dann verstecken sie sich hinter anderen Themen. Dabei sind sie tatsächlich enorm wirkungsvoll und mächtig - so groß, dass wir sie als unsichtbare "Elefanten im Raum" bezeichnen.

So etwas kennen wir in Familien (z.B. der Onkel, der von einem Tag auf den anderen verschwunden ist, seine Familie im Stich gelassen und sich woanders ein neues Leben aufgebaut hat, über den niemand spricht, aber der als Elefant immer mit dabei ist, wenn sich die Familie trifft), in Unternehmen (der Chef, der ein Verhältnis mit einer Kollegin hat, was für viel Gesprächsstoff und Unmut sorgt, aber über das nie jemand formell ansprechen würde), in Vereinen, in Nachbarschaften, in Freundesgruppen - und natürlich auch in  Wohnprojekten.

Den Elefanten benennen

Wenn es aber so schwer ist, über den Elefanten offen zu sprechen, ihm einen Namen zu geben - wie macht man ihn dann sichtbar? Die Idee war, dies in einem geschützten Rahmen zu tun. Und das läuft so ab:

Die Gruppe trifft sich und nimmt sich ca. 2 Stunden Zeit. Zu Beginn wird eine Minute geschwiegen, alles sammeln sich (Klangschale). Dann erklärt die Moderatorin das Vorgehen - wobei im Vorfeld schon erläutert wurde, was in dieser Runde geschehen soll, nämlich das offene Ansprechen von Elefanten!

Alle Teilnehmer erhalten einen Zettel, der bereits beschriftet ist. Zum einen mit einem kleine Elefanten, zum anderen mit einem Platzhalter für Datum und Name. Denn ein Grundsatz lautet, dass die Benennung nicht anonym erfolgt!

Jeder darf einen oder mehrere Elefanten auf seinen Zettel schreiben, das Datum dazu und seinen Namen. Dann faltet er den Zettel und legt ihn in eine vorbereitete Box. Wenn alle ihren Zettel abgegeben haben, übernimmt ein Mitglied der Gruppe das Vorlesen. Bei uns war das jemand, der noch ganz frisch war, erst vor kurzer Zeit eingezogen.

Ein Zettel nach dem anderen wird vorgelesen, allerdings OHNE Nennung des Autors. Die Idee dabei: Es soll sich ganz auf den Inhalt konzentriert werden, allen ist aber bewusst, dass am Ende alle Zettel öffentlich sind. Nach dem Vorlesen wird der Zettel an eine Pinwand gehängt - alternativ mit Wäscheklammer an eine Leine.

Danach müssen alle tief durchatmen und das Gehörte sacken lassen. Jeder kann an die Pinwand treten und noch mal nachlesen, auch den jeweiligen Autor ansprechen und Verständnisfragen klären. Diskutiert werden die Inhalte an diesem Tag nicht mehr.

Nach der Pause - vor dem nächsten Thema, falls die Elefantensuche in einen größeren Workshop eingebunden ist - werden die Zettel wieder abgehängt, gefaltet und einem Mitglied zur Aufbewahrung mitgegeben. Dann vereinbart die Gruppe einen Termin, an dem die Elefanten weiter bearbeitet werden.

Kleine Anekdote am Rande: Bei uns meinte ein neuer Nachbar, der frisch eingezogen war, beim abschließenden Feedback: "Komisch, ich bin noch nicht lange hier, aber es gab kein Thema, das ich nicht mindestens einmal gehört habe!"

Die Elefanten verarbeiten

Beim Folgetermin, an dem alle teilnehmen, die hierzu Lust haben, liegen auf dem Boden mehrere weiße Blätter mit Formaten für die weitere Bearbeitung, z.B. Bearbeitung in der Großgruppe, Bearbeitung in einer bestehenden Kleingruppe, Bearbeitung in einer eigens hierfür zu gründenden Kleingruppe, Freilassen (weil sich der Elefant schon durch die Benennung erledigt hat), Einfrieren (wenn niemand ihn im Moment behandeln möchte), im persönlichen Gespräch bei einem Spaziergang klären (mit und ohne Moderation) usw. Da gibt es sicherlich noch mehr Ideen. 

Allen ist bekannt, dass an diesem Tag keines der genannten Themen bereits bearbeitet wird, es geht lediglich darum, den Ort festzulegen, wo der Elefant aufgegriffen wird. Die Kiste wird geöffnet und gemeinsam wird Zettel für Zettel dort abgelegt, wo er hingehört. Außerdem wird festgelegt, wer dafür zuständig ist, dass der Elefant auch wirklich aufgegriffen wird, wer ihn z.B. als Thema für ein Gruppentreffen anmeldet. In der Regel der Autor selbst.

Damit endet das eigentliche "Elefanten-Format". Wobei in unserem Projekt noch ein weiterer Schritt erfolgte: Ein Mitglied bastelte einen wunderschönen Elefanten aus Sperrholz, gestrichen mit Magnetfarbe, an die nun die Elefanten gehängt wurden mit der Bitte an die "Besitzer", sie aufzugreifen und an der richtigen Stelle unterzubringen. 

Elefanten, die bereits geklärt oder sich von selbst erledigt hatten, wurden an davon fliegende Tauben gehängt und in die Freiheit entlassen.

Ein Hinweis: Die Methode setzt ein großes Vertrauen in der Gruppe voraus. Dass es funktioniert, wenn es bereits größere Konflikte und Auseinandersetzungen zwischen Mitgliedern gibt, ist kaum wahrscheinlich. Dann sollten diese sicherlich zuerst behandelt werden.

Vom Problem zur Lösung

Kürzlich arbeitete ich mit einer großen Gruppe, die noch nicht lange in ihrem wunderschönen Haus lebte und erste Erfahrungen mit dem gemeinschaftlichen Wohnen hinter sich hatte. Wie nicht anders zu erwarten, hatten sich inzwischen so einige Themen angesammelt, die für Verunsicherung, zum Teil Unmut, aber auch Ärger sorgten. Wie das so ist, wenn die Idealvorstellung vom Wohnen im Projekt auf den Alltag trifft.

Die Gruppe hatte etliche Themen gesammelt, die an diesem Wochenende bearbeitet werden sollten. Wir begannen mit einem Problem, das besonders dazu angetan war, stärkere Emotionen auszulösen. Und bei dem ebenso klar war, dass es nicht die eine und ultimative Lösung geben konnte. Wir wählten als Format die Fishbowl. Dabei diskutiert eine kleinere Gruppe (hier saßen die Mitglieder, die von dem Problem besonders betroffen waren) im Innenkreis, während der Rest der Teilnehmer in einem größeren Stuhlkreis außen herum sitzt und zuhört.

Die Struktur war wie folgt: Zuerst sammelten wir die unterschiedlichen Sichtweisen auf das Problem, die Frage lautete: Worum geht es genau? Als Moderator sorgte ich dafür, dass alle Äußerungen festgehalten wurden, ohne große Sortierung, einfach herunter geschrieben und per Beamer für alle sichtbar auf der großen Leinwand. Ich halte diesen Schritt für wichtig, auch wenn er relativ viel Raum einnahm und möglicherweise die Gefahr bestand, zu sehr der Problemsicht zu verfallen. Nachdem alle Aspekte des Problems auf dem Tisch lagen bzw. auf der Leinwand zu sehen waren, bekamen die Teilnehmer im Außenkreis die Möglichkeit, weitere Aspekte zu ergänzen. Wie so oft wiederholten sich dabei natürlich einige Ansichten, hier halt hin und wieder die Frage, ob sich das Gesagte mit dem deckte, was bereits zuvor festgehalten wurde.

In Schritt 2 wurde der Blick auf die Zukunft gelenkt - wobei es immer noch nicht um Lösungen ging. Die Frage lautete: "Was wünscht Ihr euch stattdessen?" Die Sätze begannen alle mit: "Ich wünsche mir, dass..." Auch dieser Schritt erwies sich als extrem wertvoll. Weil er deutlich machte, welche Bedürfnisse hinter den Klagen und Sorgen steckten. Und auch diese Sätze wurden alle notiert. Hin und wieder kamen Einwände gegen einzelne Wünsche auf, nach dem Motto: "Das ist doch unrealistisch!" Dann half der Hinweis, dass wir uns gerade ich der Runde "Wünsch dir was!" befanden und bekanntlich Wünsche nicht immer erfüllt werden (können).

Dieser zweite Teil ging deutlich schneller und veränderte schon die Atmosphäre. Es folgte Schritt 3: Nun ging es um konkrete Lösungsvorschläge. Und siehe da: Etliche lagen quasi schon bereit, sie steckten in der Kombination aus Problembenennung und Wunsch. Im Nu waren eine ganze Reihe von praktischen Vorschlägen und einfachen Regeln formuliert, auf die sich die Teilnehmer im Innen- und anschließend im Außenkreis einigten. Man spürte geradezu die Erleichterung, so wie man zuvor die Ungeduld spüren konnte, dass man doch endlich zu konkreten Lösungen kommen sollte.

Es folgte Schritt 4 - nämlich die Frage, ob jemand im Raum gegen eine der vorgeschlagenen Maßnahmen noch schwerwiegende Bedenken hatte. Hier galt es auszuhalten, dass es tatsächlich noch Skepsis gegenüber dem einen oder anderen Punkt gab und wir noch einmal überlegen mussten, was helfen konnte, die Bedenken aufzulösen.

Am zweiten Tag bearbeitete die Gruppe auch die weiteren Themen, dazu konnte sich jeder für das Thema melden, das ihm besonders am Herzen lag. Dabei gingen die Gruppen nach dem oben beschriebenen Ablauf vor, und sogar für mich überraschend schafften es (fast) alle Gruppen, die vier Schritte zu bearbeiten und Lösungen zu finden. Klar, dass die eine oder andere Idee im Nachgang zu diesem Wochenende noch weiter ausgearbeitet werden muss. Aber wir sind sehr weit gekommen, und es hat sich bezahlt gemacht, mit einem klar strukturierten Ablauf einen Rahmen vorzugeben, der, so vermute ich, der Gruppe auch in zukünftigen Diskussionen sehr nützlich sein wird.

Intelligenz der Gruppe

Kürzlich wieder erlebt. Ich moderiere das Treffen einer größeren Gruppe, die mir vorab einige Themen genannt hatte. Dabei äußerten sich die Vertreter der Gruppe besorgt, dass es vor allem bei einem Thema sehr schwierig werden würde, eine Lösung zu finden. Zu unterschiedlich seien die Auffassungen einiger Mitglieder, und gleichzeitig sei es für den weiteren Prozess eminent wichtig, eine Lösung zu finden. 

So wie mir das Problem beschrieben wurde, erschien es auch mir alles andere als trivial. Ich hatte eine Idee zum Vorgehen, die ich auch dem Vorbereitungsteam vorschlug. "Machbar", lautete die Reaktion, aber das würde, so wie man die Gruppe bisher erlebt hätte, nicht zur Lösung führen. Die Skepsis war groß. 

Und tatsächlich verlief die Diskussion schleppend, für alle Beteiligten anstrengend. Ich ließ mich nicht beirren und blieb bei meinem Fahrplan, der immerhin dazu führte, dass am Ende der Diskussion die verschiedenen Ansichten transparent waren. Es gab keine offenen Fragen mehr, die Voraussetzungen für eine Entscheidung waren geklärt. Aber die Lösung schien noch weit. 

Wir hatten den Ablauf so geplant, dass zu diesem Zeitpunkt eine längere Pause vorgesehen war. Und ich hatte in meinem Kopf eine Lösung parat, aber hielt mich bewusst zurück. Zu oft habe ich erlebt, dass man als Berater zwar geholt wird, um Lösungen zu erarbeiten, aber die von außen eingebrachten Vorschäge keineswegs immer die zur Gruppe passenden sind. 

In der Pause geschah genau das, was ich ich als nächstes vorgeschlagen hätte. Man diskutierte untereinander, ohne Moderator, ohne Fahrplan, ohne vorgegebene Methodik. Und als sich die ganze Gruppe wieder traf, präsentierten einige Mitglieder die Lösung. Zwar mussten anschließend noch einige Bedenken ausgeräumt werden, aber das Ergebnis stand fest. Dass es genau die Lösung war, die mir vorgeschwebt hatte, ist nicht das Entscheidende. Es hätte jede andere sein können, Hauptsache, sie kam aus der Gruppe selbst. Diese findet in der Regel die Lösung, die für sie am besten ist.

Ich bezeichne dieses Phänomen gerne als "Intelligenz der Gruppe", in die man als Moderator grenzenloses Vertrauen haben sollte. Das ist nicht immer leicht, aber die Voraussetzung, um geduldig zu bleiben, vor allem dann nicht, wenn sich der Diskussionsprozess hinzieht. 

Was es natürlich auch braucht, ist das Vertrauen in die eigenen Fähigkeiten als Moderator. Die Erfahrung, aus der man die Gewissheit zieht, dass man zum richtigen Zeitpunkt mit der passenden Intervention der Gruppe hilft, sich der Lösung zu nähern. Das kann manchmal eine einfache Frage sein, die für einen Perspektivenwechsel sorgt. Das kann eine Geschichte, eine Metapher, ein Erlebns aus einem anderen Zusammenhang sein. Oder auch nur die Aufforderung eine "Denkpause" einzulegen. 

So wie ich schon häufiger erlebt habe, dass die Lösung für mich auf der Hand lag, aber es etwas dauerte, bis die Gruppe sie für sich entdecken konnte, so haben ich auch schon Situationen gehabt, wo ich beim besten Willen keinen eigenen Lösungsansatz hätte präsentieren können und dann einer aus der Gruppe kam, der mir selbst nie eingefallen wäre. So oder so - es lohnt sich, auf die Intelligenz der Gruppe zu vertrauen.

Ämter vergeben

Ein Problem, das nahezu jeder Verein, jede Gruppe, jede Interessenvertretung hat, die so etwas wie einen Vorstand braucht. Immer, wenn es ein Amt zu vergeben gibt, besteht das Risiko, dass entweder Menschen auf die fragliche Position gelangen, die sich über solche "Titel" definieren. Oder aber, und in der Regel auch wahrscheinlicher, es hagelt Absagen, niemand erkärt sich bereit, und am Ende drängt man jemanden dazu, Hauptsache, der Posten ist endlich besetzt. Mit der Folge, dass derjenige die Aufgabe am Bein hat und so schnell nicht wieder los wird, denn nach seiner"Amtsperiode beginnt das gleiche Spiel, und wer schon mal gezeigt hat, dass er sich breitschlagen lässt, der tut sich oft schwer, konsequent "nein" zu sagen.

Nun gibt es in der Soziokratie ein Verfahren, mit dem Gruppen ihre Vertreter in höheren Kreisen benennen, und das lässt sich prima auch in Wohngruppen anwenden, auch wenn diese nicht grundsätzlich nach soziokratischen Prinzipien organisiert sind. Statt vor den anstehenden Wahlen etwa des Vorstandes einer Genossenschaft in vielen Einzelgesprächen Kandidaten zu überzeugen und auszuloten, wer es denn eventuell machen würde oder wen man lieber nicht in dieser Position hätte, trifft sich die Gruppe und sammelt Vorschläge.

So kürzlich im eigenen Projekt erlebt und immer noch völlig beeindruckt und überwältigt von dem Ergebnis. In Corona-Zeiten trafen sich weit über die Hälfte der Mitglieder zu einem Workshop per Video-Konferenz, und als erstes wurden alle gebeten, ihre Wunschkandidaten zu benennen. Diese konnten die Vorschläge nicht sofort ablehnen, sondern musste warten, bis alle Namen genannt und notiert waren. Eine Begründung, warum man jemanden in dieser Rolle gerne hätte, brauchte hier noch nicht gegeben zu werden.

Dann wurden die genannten Mitglieder gefragt, ob sie sich eine Rückmeldung zu ihrer Person bezüglich der "Amtsübernahme" anhören möchten. Jeder, der etwas sagen wollte, sollte in dieser Runde sich zu jedem Kandidaten äußern, sowohl zu Dingen, die aus seiner Sicht für die Übernahme der Aufgabe als auch dagegen sprachen. Einige Mitglieder lehnten dankend ab, weil sie von vornherein ausschlossen, in den Vorstand der Genossenschaft zu gehen. Andere sagten, sie könnten sich das auch nicht vorstellen, aber würden schon gerne wissen, wie man denn auf sie gekommen sei.

Los ging es, Rückmeldung folgte auf Rückmeldung. Und diese waren durch die Bank wertschätzend, respektvoll, verständnisvoll und nie verletzend. Wir konnten uns gegenseitig auf dem Bildschirm sehen und bekamen mit, wie gerührt und erfreut, aber auch nachdenklich alle Kandidaten reagierten. Bei so vielen Rückmeldungen (es waren neun Namen für vier Ämter) dauerte das ganze fast vier Stunden, und es war zweifellos anstrengend.

Am Ende blieben acht Personen übrig, die zum Ausdruck brachten, dass sie sich jetzt in Ruhe überlegen würden, ob sie sich zur Verfügung stellen. Vor der Veranstaltung hatten viele Zweifel, ob es überhaupt vier Kandidaten geben würde.

Meine wichtigste Erkenntnis (abgesehen davon, wie viel sinnvoller es ist, wenn Menschen von anderen vorgeschlagen werden als darauf zu warten, dass sich Teilnehmer von selbst "opfern") war, dass Feedback wunderbar funktioniert, wenn es auf eine bestimmte Herausforderung hin formuliert wird. Also es sehr schwierig ist, wenn man Menschen auffordert: Gib mir doch mal Feedback! Oder wenn man zum Beispiel Vorgesetzte auffordert: Gib deinen Mitarbeitern Feedback! Aber wenn man jemanden bittet zu sagen, ob er einem anderen eine bestimmte Aufgabe anvertrauen würde und warum, dann ergibt die Sache plötzlich Sinn. Dann habe ich eine Art Maßstab, den ich anlegen kann.

Dass so eine Runde zeitintensiv und aufwändig ist, steht außer Frage, aber der Nutzen, die erlebte Freude und auch die Nachdenklichkeit ist den Aufwand allemal Wert.

Moderatoren-Kompetenz

Vor Kurzem bat mich eine Baugruppe, die gerade ein ziemlich großes Bauprojekt organisiert, um Unterstützung. Sie möchte interne Moderatoren installieren, die die zahlreichen Teammeetings leiten sollen. Die Frage lautete: "Was sind die wesentlichen Kompetenzen eines Moderators?"
Ich dachte, dass ich nach über 30 Jahren Moderationserfahrung ziemlich klare Vorstellungen davon habe, was einen guten Moderator auszeichnet. Aber worauf würde ich achten, wenn ich aus einer Anzahl von "Kandidaten" die geeignetsten auszuwählen hätte? Tatsächlich stand ich noch nie vor dieser Frage. Hier meine Antwort - ohne Umfrage, wissenschaftliche Studie oder empirisch belegte Daten:

1. Zuhören können, d.h. in der Lage sein, Inhalte, Bedürfnisse und Emotionen bei Äußerungen wahrzunehmen. Könnte man auch mit Empathie beschreiben. Dazu gehört auch die entsprechende Haltung: Interessiert sich der Moderator tatsächlich für die Bedürfnisse und Wünsche der Teilnehmer? Nimmt er sie ernst, egal, wie seltsam ihre Äußerungen im ersten Moment rüberkommen? Hat viel mit Respekt und Wertschätzung für andere zu tun. Wer dazu tendiert, bei "unsachlichen" Äußerungen die Augen zu verdrehen, hat sicher Probleme mit der Moderation.
2. Kernbotschaften erfassen können, d.h. das Wesentliche bei Äußerungen erfassen, Dinge auf den Punkt bringen können. Er muss sprachlich in der Lage sein, Botschaften so kurz wie möglich, aber auch so umfassend wie nötig, zusammen zu fassen, in Worte zu kleiden. Wer dazu tendiert, Beiträge zu interpretieren und sein eigenes Verständnis eines Themas mit der Aussage zu vermischen, wird Widerstand hervorrufen. Wichtig ist, dass Aussagen so wenig wie möglich interpretiert werden, sondern das Intendierte wiedergegeben wird.
   
   
3. Visualisieren können, d.h. knapp und anschaulich Dinge festzuhalten. Wenn die Teilnehmer ihre Äußerungen am Flipchart oder auf dem Bildschirm nicht wieder erkennen, entweder, weil sie verkürzt und unvollständig oder weil am Wesentlich vorbei formuliert wurden, werden sie sich unverstanden fühlen und sich wehren, im schlimmsten Fall resignieren. Die Visualisierung muss vom Moderator nicht unbedingt selbst übernommen werden, sie kann delegiert werden. Aber dann muss der Vertreter diese Fähigkeit beherrschen oder er bekommt vom Moderator die entsprechenden Stichworte genannt.
4. Auf Einhaltung der Spielregeln achten, dazu braucht es eine gewisse Gelassenheit und vor allem Mut zur Konsequenz. Wer hier Scheu hat, andere freundlich, aber bestimmt an die Spielregeln zu erinnern, weil er fürchtet, dass diese sich bevormundet fühlen, wird vermutlich von dominanten Teilnehmern "überrollt" und weniger ernst genommen.
5. Vertrauen in die Gruppe haben - die meines Erachtens schwierigste und wichtigste Voraussetzung für jeden, der Gruppen moderieren möchte.. Wenn jemand moderiert und nicht daran glaubt, dass die Gruppe schon die beste Lösung finden wird, dann wird er versucht sein, sich selbst einzumischen, zu lenken und zu steuern, um das seiner Meinung nach beste Ergebnis zu ereichen. Es ist dieses absolute Vertrauen in die Intelligenz der Gruppe, die keine fachliche Unterstützung durch den Moderator benötigt. Dazu muss man als Moderator es häufig auch aushalten, wenn die Gruppe auf Umwegen zum Ziel kommt. 

Vieles davon kann man üben und in Laufe der Zeit erlernen. Allerdings haben alle fünf Punkte auch etwas mit einer bestimmten Grundhaltung zu tun, nämlich die Einstellung, dass die Lösung bereits in der Gruppe steckt, und alles, was man tun muss, ist, sie dabei zu unterstützen, diese Lösung zu formulieren.
Dass dabei eine ganze Reihe von Techniken hilfreich sind, versteht sich von selbst. Man kann lernen, gute Fragen zu stellen, mit Zeichnungen Botschaften klarer zu machen, in Kleingruppen arbeiten zu lassen usw. usw. Aber letztlich sind das eben nur Techniken, mehr nicht.
Und wie erkennt man, ob jemand diese Fertigkeit und Einstellungen hat? Ich würde einfach fragen, was sie selbst für die wichtigsten Voraussetzungen für einen guten Moderator halten...